HR:s roll i digital transformation

När det diskuteras om HR och digitalisering möter jag nästan bara diskussioner om hur HR ska attrahera, utveckla och behålla digitala talanger med hjälp av employer branding och digitala verktyg.

Väl så, men jag skulle gärna vilja diskutera mer om hur HR kan leda, stötta, hjälpa ledare och medarbetare att förhålla sig till, agera och arbeta i en digital värld. Detta är två helt skilda perspektiv där det senare hör hemma i ledningsgruppen som också har ansvaret för att leda bolagets digitala transformation.

Det digitaliseringen för med sig, när den på allvar träder in i branscher och stöper om såväl affärsmodeller som värdenätverk, är att förändringstakten, möjligheterna och hoten ökar kraftigt. De tidigare långa teknik- och produktlivscyklerna ersätts av olika tekniker och lösningar som lever parallellt och under kortare tid. Ju högre förändringstakt som finns externt, desto högre bör den vara internt. Företag som fokuserat på förvaltning måste därför parallellt komplettera med snabbrörlighet, innovation och entreprenörskap.

En mycket stor del av de nya konkurrensfördelarna finns i att skapa en dynamisk organisation som bättre än konkurrenterna har förmågan att ta sig an rätt möjligheter på rätt sätt. Detta vet de flesta om men ändå satsas det inte på att få  avdelningarna att ompröva sina roller, vad de ska bidra med och hur det ska ske.

Framgångsrik digital transformation handlar relativt lite om teknik och väldigt mycket om människor och att transformera organisationen till att ha förmågan att dra fördel av de möjligheter som ny teknik, nya produkter och tjänster samt nya beteenden ger.

Framgång kommer inte genom att implementera ny teknik utan genom att transformera organisationen till att ha förmågan att dra fördel av förändringsvågorna.

Ju högre digital mognad ett bolag har desto högre konkurrenskraft får det. För att lyckas öka sin digitala mognad behöver bolag se över sin interna mognad. I vårt arbete har vi identifierat nio verksamhetsområden, som vi kallar för digitala motorer, som var och en påverkas av digitaliseringen. Det är nio områden som företag kontinuerligt behöver arbeta med för att höja sin digitala mognad och därmed utveckla sin konkurrenskraft.

En av de nio motorerna är Organisation, den företagskultur, de kompetenser och den organisationsstruktur som finns i syfte att skapa och leverera erbjudandet. Det är i motorn Organisation det avgörs om digitala satsningar blir fantastiska framgångar eller fatala misslyckanden. Trots det åsidosätts eller nedprioriteras den alltför ofta i arbetet med bolagets digitala transformation. Jag menar att HR behöver ta ett mycket större ansvar i bolagets digitala transformation. Att ta mandatet och ansvaret för att leda förändringsresan, speciellt för de delar som omfattas av den digitala motorn Organisation.

Du kanske tänker, men detta är ju ingen nyhet – det är precis vad vi arbetar med idag.
Bra! säger jag. Då har ni en gemensam tydlighet och förståelse kring dessa sju punkter som alla är viktiga i en digital transformation.

  1. Vi vet vilken företagskultur som behövs för att hela tiden förändras och vara snabb med att anpassa oss efter nya förutsättningar,
    … och den finns, på riktigt,
  2. Vi har vid varje varje given tidpunkt tillgång till rätt digital kunskap och en miljö som gör att individen kan växla ut sin kunskap och erfarenheter till att vara kompetent,
    … vi kanske inte är där riktigt ännu men planen är tydlig för hur vi ska komma dit,
  3. Vi utvecklar kontinuerligt yrkesrollerna utifrån vad vi ska leverera till marknaden,
    … vi har en långsiktig och föränderlig kompetensplan,
  4. Vi vet hur vi ska koordinera den “gamla affären” med “den nya”,
    … samt hur vi koordinerar den befintliga organisationen med den nya digitala verksamheten,
  5. Vårt sätt att leda medarbetare fungerar i en digitaliserad värld,
    … för att kunna vara snabba och flexibels utövas ledarskap genom att ge ramverk, visioner och mandat snarare än detaljerade order,
  6. Våra ledare ser till att öka samarbetet inom organisationen,
    … även om det betyder att avdelningar slås ihop, funktioner försvinner och kontinuerliga uppdateringar av arbetsbeskrivningarna.
  7. Vi har en plan på hur vi ska förändra vår verksamhet i grunden där vision, mission, strategi, affärsplan, utvecklingsplan och kompetensplan håller ihop.

Nyfiken på att veta mer? Då rekommenderar vi:

Seminarium HR:s roll i digitaliseringen, 27 september 2016

Den 27 september har EdgeHR ett heldagsseminarium om HR:s roll i digitaliseringen. Är du intresserad av delta i diskussionerna och ta del av andras lärdomar är du välkommen med din anmälan.

samt…

Taggar: digital transformation hr kompetens ledarskap organisation organisationskultur