Skrivet av Joakim Jansson den 22 maj 2015

Vi intervjuar Harvardprofessorn John Kotter om förändring -vad skulle du vilja fråga honom?

Jag är säker på att de flesta av er som läser detta är väl medvetna om John P. Kotter och hans bidrag om hur man framgångsrikt genomför förändringar i organisationer. Med mer än 40 års forskning vid Harvard och 19 böcker i ämnet är hans betydelse enorm och han är ständigt rankad som en av de stora managementtänkarna i världen.

Vår arbetsmetodik för digital transformation har Kotters forskning som ett fundament och vi är mycket glada över att kunna intervjua honom för vår bok på samma ämne och skulle behöva din hjälp här.

Vad skulle du vilja fråga honom?

Skriv dina förslag i kommentarerna nedan eller på Linkedin!

För dig som inte känner till Kotters arbete eller om du bara behöver en uppdatering sammanfattar jag en del av hans forskning här.

Sammanfattning av Kotters 8-stegsprocess

Den gamla 8-stegsprocessen

Hans 8-stegsprocess som han presenterar i sin klassiska bok Leading change har verkligen blivit en generell grund över hela världen för att hantera förändring. Hans forskning visar att för att kunna lyckas med att genomföra förändring bör det följa en process. Processen börjar med att etablera ett krismedvetande (sense of urgency). Han påpekar också att kulturell förändring, där det "nya sättet att göra saker" blir naturligt för organisationen, kommer sist i förändringsprocessen.

Bok Leading Change

Den nya 8-stegsprocessen

I november 2012 publicerade Kotter en artikel i Harvard Business Review som heter Accelerate (artikeln vann senare McKinseys pris för bästa artikel i Harvard Business Review 2012). I artikeln hävdar Kotter att 8 steg-processen, som den var, behövde ses över för att kunna fungera bra för ständig förändring i organisationer. I sin bok med samma namn som släpptes 2014 utvecklar han sina argument ytterligare.

Bok Accelerate

De 3 viktigaste skillnaderna mellan den gamla och nya processen är:

Den gamla 8-stegsprocessen är sekventiell och rigid med en början och ett slut.
Den nya 8-stegsprocessen betonar vikten av att involvera så många människor som möjligt, inte bara en kärngrupp med personer
Den gamla 8-stegsprocessen är utformad för att fungera i en hierarki, medan den nya 8-stegsprocessen (8 acceleratorer) arbetar i ett nätverk parallellt med hierarkin (Dual operating system). De 8 acceleratorer arbetar också parallellt snarare än i sekvens efter varandra som tidigare. (Även om viss sekventialitet beskrivs i boken)

Vidare betonar han att den gamla processen är fortfarande giltigt för förändring som har en början och ett slut.

Hans fem principer för förändring är:

Involvera många från överallt i organisationen, inte bara de vanliga få utnämnda.
Bygg initiativen på frivillighet snarare än tvång
Initiativen måste tala till både hjärta och hjärna
Mycket mer ledarskap, inte bara mer chefsskap.
Skapa ett oskiljaktigt partnerskap mellan hierarkin och nätverket, inte bara en förbättrad hierarki.

Slutligen, de företag som de funnit lyckas bäst med ständig förändring har följande egenskaper gemensamt:

De följer noggrant processen
De tillåter att processen är flexibel och anpassas efter det specifika sammanhanget
De mäter resultatet av sina ansträngningar

Ser fram emot att läsa er tankar och förslag på frågor att ta upp!